Блеск и нищета социальных экспериментов
В этой работе мы с вами разберем самые известные социальные эксперименты, которые определили направление развития западных гуманитарных наук.
Практически все они представляют собой коктейль из искажений и подтасовок, ибо реальные результаты этих экспериментов радикально отличаются от задекларированных.
“Научное управление” Тейлора и марксизм
Самый старый социальный эксперимент, который продолжает оказывать влияние на западную социальную психологию и другие смежные науки – это внедрение американским инженером и основоположником научной организации труда и менеджмента Фредериком Уинслоу Тейлором [1856 – 1915] своей теории [позже названной “тейлоризмом”] на сталелитейном предприятии “Вифлеем айрон”.
Главной работой Тейлора, десятки раз переизданной во всем мире, является “Принципы научного менеджмента” [1911]
Питер Друкер [1909 – 2005] – “гуру” менеджмента XX века в своей классической работе “Управление: задачи, ответственность, практика” [1973] не пожалел ярких красок, описывая вклад Тейлора: он утверждал, что “Тейлор, сыгравший в науке управления роль, сравнимую с ролью Ньютона (или Архимеда) в физике, заложил такие основы, к которым за все последующие годы удалось добавить совсем немного, хотя со дня его смерти прошло целых 60 лет”.
Согласно Питеру Друкеру, Фредерик Уинслоу Тейлор стоит в ряду таких мыслителей, как Дарвин и Фрейд, а то, что сделал Тейлор, важнее, чем теория Карла Маркса. Его вклад в управление промышленностью стал настоящей революцией в развитии индустрии; по мнению Друкера аналитический подход Тейлора “позволил оптимизировать использование сотрудников, машин и материалов”.
NB! Весьма показательное перечисление через запятую. Карл Маркс именно так и описывал процесс капиталистического производства.
Самый известный пример из книги Тейлора – набор пенсильванской компанией «Вифлеем Айрон» физически сильных грузчиков для погрузки чугунных чушек в железнодорожные вагоны: “В течение целого столетия учебники по научной организации труда, промышленной психологии и другим смежным дисциплинам, так или иначе рассказывают о том, как Тейлору удалось на 300% повысить эффективность этих грузчиков в течение всего нескольких недель”.
Описанию этого кейса в «Принципах научного менеджмента» Тейлор посвятил сразу две главы, с которыми вы можете ознакомиться по ссылкеСсылка
Завороженные результатом и парализованные авторитетом Тейлора, его последователи повторяют задекларированные им принципы, но не пытаются вникнуть в них: “Идеи Тейлора надолго пережили его время. В 20–30-е годы прошлого столетия он был настоящим идолом экономически эффективного управления”.
Три принципа Тейлора:
- «тщательный отбор исполнителей», т.е. поиск тех, кто относится к наиболее способным к выполнению данной работы;
- убеждение исполнителя в справедливости сдельной оплаты;
- всестороннее изучение способов, благодаря которым можно повысить эффективность отношения исполнителя к работе и его мотивацию.
NB! Главная проблема в оценке любого социального эксперимента заключается в том, что мы должны тщательно проверить – не попадаем ли мы в классическую логическую ловушку “Post hoc ergo propter hoc” [“после этого, значит – из-за этого”]. Т.е., действительно ли существует причинно-следственная связь между использованными и/или задекларированными средствами и достигнутыми целями, или цели были достигнуты по иным причинам и/или иными средствами.
Критический разбор “научного подхода” Тейлора к повышению производительности труда погрузчиков чугуна сделал Джон Уоллер в своей замечательной книге “Правда и ложь в истории великих открытий”. Краткое изложение главы 4 “Очень ненаучное управление” мы предлагаем вашему вниманию.
Одним из узких мест “Вифлеем айрон” была погрузка чугунного литья в железнодорожные вагоны. Работа была крайне тяжелой, монотонной и плохо оплачиваемой.
Именно здесь Тейлор решил продемонстрировать возможности “научной организации труда”. В 1898 году Джеймс Гиллеспи и Хартли Уолле — два менеджера, действовавших под руководством Тейлора, проанализировали труд грузчиков, –“их задание состояло в том, чтобы преподать «предметный урок» рабочим Вифлеемской компании и показать, сколько может заработать человек при сдельной оплате труда”.
Что выяснилось: при поденной оплате рабочие грузили в среднем по 12,2 тонны чугуна в день. Исследования Гиллеспи и Уолле [в рамках тогдашних представлений о нормировании труда] дали основания полагать, что первоклассный работник может погрузить 45 тонн чугуна в день. Это позволило рассчитать сдельную оплату, которая равнялась $0,0375 / т.
По мнению исследователей, получаемая ежедневная зарплата должна была стимулировать значительное повышение производительности труда.
Для понимания порядка зарплат – речь идет об эквиваленте нынешних ~ $1.1 /т или ~$50 / день при выполнении норматива.
В своей книге «Принципы научного менеджмента» Тейлор утверждает, что, установив сдельную заработную плату, он приступил к «научному отбору рабочих». Далее следуют многословные пафосные рассуждения о философии подбора грузчиков и рассказы о тщательном изучении каждого претендента, включая его привычки.
Идеального работника [у которого был реальный прообраз] Тейлор вывел под наименованием «маленький пенсильванский голландец» Шмидт, – “в образе Шмидта видны все викторианские, пуританские ценности, которым, по мнению имевшего квакерское происхождение Тейлора, должен был отвечать хороший и верный работник”.
Однако, кроме идеализации Шмидта, Тейлор делает очень характерное замечание: «человек, лучше всего подходящий для погрузки чугунных отливок в качестве своего основного занятия, должен быть настолько глуп и флегматичен, что по своему психологическому состоянию походить больше всего на быка».
Мы не будем останавливаться на изложении мотивационных бесед Тейлора с “глупым и флегматичным” Шмидтом и описаниях того, как непросто было пробивать научные методы организации труда. Все это красочно описано в книге Тейлора, на которую мы дали ссылку выше.
При этом Шмидт действительно стал грузить по 47 тонн в день вместо прежних 12,5 тонны и продолжал делать это «в течение трех лет, пока автор находился в Вифлееме», зарабатывая чуть более $1,85 / день, тогда как раньше он не получал более $1,15 / день.
По утверждению Тейлора “один человек за другим отбирались для этой работы и обучались приемам погрузки чугуна, чтобы они могли грузить по 47,5 тонны в день, причем учеба продолжалась до тех пор, пока эту норму не стали выполнять все грузчики. За это рабочим платили на 60% больше, чем другим таким же рабочим завода”.
Но, как и во многих громких социальных экспериментах, рано или поздно наступает момент “а не самом деле …” Дело в том, что через много десятилетий после описанных событий была обнаружена копия отчета Хартли Уолле и Джеймса Гиллеспи Фредерику Тейлору от 17 июня 1899 года, который полностью ломает версию, изложенную в «Принципах научного менеджмента».
То, что Тейлор не участвовал в ежедневных исследованиях, а только использовал отчет Гиллеспи и Уолле, – сущая мелочь, главное – “рассказ, приведенный Тейлором, является фикцией от начала и до конца ”. Реальны только попытки внедрения сдельной оплаты и прозвище “Шмидт” некоего Генри Нолла.
Прежде всего, никакого научного отбора не производилось – задача Гиллеспи и Уолле сводилась к тому, чтобы эффективно внедрить оплату, зависящую от производительности рабочего.
“Они начали с 10 человек, взятых из венгерской ватаги, бригадиром которой был Джон Хаак. Им прямо сказали, что завтра они будут работать, получая $0,0375 за каждую отгруженную тонну. Это означало, что они должны будут работать в повышенном темпе, если хотят принести домой приличную сумму.
Насколько же наивны были эти молодые исследователи! Придя на следующее утро в 7.30 на работу, они увидели, что все грузчики грузят чугун на условиях повременной, а не сдельной оплаты. Бригадир Джон Хаак объяснил, что грузчики коллективно отказались от сдельной оплаты, и ему пришлось разрешить им работать, как обычно, чтобы избежать забастовки.
Все дальнейшие разговоры с грузчиками оказались бесполезными, и молодым исследователям пришлось обратиться к Роберту Сайру-младшему, помощнику генерального управляющего компанией. К их удовольствию, он разрешил им увольнять любого, кто откажется грузить чугун на условиях сдельной оплаты”.
На следующий день Гиллеспи и Уолле уволили всю ватагу. В результате их эксперимент закончился, не начавшись”.
NB! В этот момент “научная организация труда” сменилась законами “дикого капитализма”, которые и принесли результат. Постепенно по объявлениям на работу начали наниматься очень физически сильные и выносливые люди, согласные на сдельную оплату труда. Согласно отчету, “единственным критерием, по которому Гиллеспи и Уолле подбирали работников, было согласие на сдельную оплату и способность зарабатывать больше, чем при повременной плате. Другими словами, весь красочный рассказ Тейлора о важности отбора персонала является чистой выдумкой. От начала и до конца эксперимента ни Гиллеспи, ни Уолле не удалили из бригады ни одного человека. Они просто не могли себе такого позволить”.
Кроме того, продвигая сдельную оплату труда, исследователи ломали сопротивление профсоюза и венгерской этнической группы.
При этом было сделано важное послабление – уставшие работать на сдельной работе, переходили на повременную, пока не восстанавливали силы для возвращения к сдельной.
“В результате к середине мая 1899 года уже не было нехватки в грузчиках, согласившихся перейти на сдельную оплату. Некоторые из вновь пришедших грузили ежедневно до 70 тонн чугуна, получая при этом более $2,6 в день”.
Это и было объявлено успешным результатом эксперимента, хотя “научный подход к отбору персонала не применялся ими ни в начале, ни в конце эксперимента”.
По итогу – люди с определенными физическими возможностями пробовали себя в роли грузчиков чугунных чушек, и те, кто оказывался способен на подобную ежедневную работу на сдельных условиях, оставался.
Сравните это с тем, что писал сам Тейлор в 1911 году: “Мне удастся убедить читателя в том, что существует такая наука, как наука погрузки чугунных отливок, и эта наука значит очень много. Человек, который грузит чугун, может этого не представлять, даже работая в соответствии с законами этой науки, если, конечно, ему не подскажет тот, кто находится над ним”.
После того, как мы разобрались с основами “тейлоризма”, вернемся к марксизму. Ведь история конца XIX века на заводе “Вифлеем Айрон”, описанная Фредериком Тейлора является ярчайшим подтверждением основных постулатов марксизма.
Прежде всего – “капиталист покупает не рабочее время, а рабочую силу” [рабочая сила при капитализме становится товаром!], а также – “производство и присвоение прибавочной стоимости составляет сущность основного экономического закона капитализма”.
Напомним, что прибавочная стоимость — это стоимость, создаваемая неоплаченным трудом наёмного рабочего сверх стоимости его рабочей силы и безвозмездно присваиваемая капиталистом.
Очевидно, что чем дешевле капиталист покупает рабочую силу, тем большую прибавочную стоимость он присваивает.
Рассмотрим это на примере «Вифлеем Айрон».
До начала “научного подхода” усредненный результат работы одного наёмного работника на погрузке чугуна составлял 12,2 тонн за которые он получал $1,15 или $0,092 / т.
“Научный подход” предполагал оплату $0,0375 / т или ровно в 2.5 раза меньше, т.е., именно настолько подешевел для владельцев компании товар “рабочая сила”.
P.S. В дополнение к приведенному выше замечанию Тейлора о том, что идеальный погрузчик чугуна должен быть “глуп и флегматичен”, приведем еще один пример из его “литературного наследия”.
Описывая работу, проделанную его коллегой на фабрике, производившей подшипники для велосипедов, он отметил: “Для блага и девушек, и самой компании (…) возникла необходимость уволить всех, не обладающих достаточным «личностным коэффициентом». К сожалению, пришлось уволить многих самых умных, самых трудолюбивых, самых надежных просто потому, что они не отличались быстротой восприятия и реакции”.
Продолжение следует.